Gerente vs. Líder: las seis diferencias

Generalmente las personas asumen que un gerente, por defecto, es un líder. En la realidad existen muchas características que diferencian a uno de otro, pues un líder y un gerente suelen desempeñar distintos papeles dentro de una organización.

1. Un líder y un CEO pueden distinguirse, claramente, en que el líder recibe el poder de sus seguidores, mientras que el CEO recibe el poder que le otorga su jefe inmediato.

Los líderes suelen poseer carisma, que genera que las masas se sientan atraídas ante esas personas. Es por esto que, el carisma se convierte en una gran ventaja del líder por sobre el manager. Por su parte, el gerente, al ser designado por su jefe suele ser cuestionado en cuánto al carisma.

2. En el concepto básico de gerencia, el manager, se desarrolla como un gestor. Se centra en la eficacia y no en la eficiencia. No toma iniciativas y tiene una visión parcial de lo que ocurre en el empresa, no toma riesgos, ni promueve la mejora continua, pues teme que las cosas se salgan de las normas ya establecidas.

El líder actual se caracteriza por tener una visión más general, analiza los problemas y situaciones y toma decisiones de forma rápida. Prefiere la eficiencia, sin preocuparle mucho el corto plazo, se centra en las personas, fomenta las iniciativas de cada miembro de su equipo, aporta energía y arriesga para obtener resultados. Además, acepta todo aquellas ideas coherentes que puedan servir para alcanzar los objetivos propuestos.

3. Se puede diferenciar a los líderes de los CEO en que cuándo un líder abandona una empresa sus seguidores van detrás de él o reaccionan de forma negativa frente al abandono. Mientras, cuando un CEO se va, los trabajadores le hacen una despedida y le desean lo mejor.

4. Los gerentes crean planes, planifican y presupuestan. Ponen orden, eliminan riesgos, velan por el corto plazo, hacen razonamientos deductivos, mientras que los líderes establecen direcciones (visión) que implican ruptura, adoptan riesgos, ven a largo plazo y usan razonamientos inductivos.


5. En lo que respecta a la organización de la empresa, los gerentes se preocupan de organizar y asignar personal. Toman de decisiones centrados en trabajos especializados, dentro de una estructura formal, para cumplir resultados. Los líderes se encargan de involucrar a partir de un proceso de comunicación, para empuja a todos a trabajar juntos, incluso utilizando relaciones informales, para conseguir compromiso.

6. En cuanto a los resultados obtenidos, los gerentes estabilizan, controlan y resuelven problemas. Dosifican energías e intentan evitar los malos resultados para estabilizar. Por el contrario, los líderes motivan, transmiten energía e intentan que las cosas mejoren.

Las 5 Funciones de la Administracion de Henri Fayol

1. Planificación: Los administradores deben planificar sus actividades para condiciones futuras, deben desarrollar objetivos estratégicos y asegurar el logro de los objetivos. Por lo tanto, se deben evaluar futuras contingencias que afectan a la organización, y dar forma al panorama futuro ya sea operacional o estratégico de la empresa.
2. Organización: Los administradores deben organizar la fuerza de trabajo de una manera y estructura eficiente para que de esta manera se puedan alinear las actividades de la organización. Los administradores también deben capacitar y contratar a las personas adecuadas para el trabajo, y siempre asegurar una mano de obra suficientemente calificada y educada.
3. Dirección: Los administradores deben supervisar a sus subordinados en su trabajo diario, e inspirarlos a alcanzar las metas de la empresa. Así mismo, es responsabilidad de los administradores comunicar los objetivos y las políticas de la empresa a sus subordinados. El supervisor de los subordinados siempre debe estar alineado con las políticas de la empresa, y cada administrador debe tratar a sus subordinados bajo los estándares de la compañía.
4. Coordinación: Los administradores deben armonizar los procedimientos y las actividades realizadas por la empresa, lo que significa que todas las actividades de cada unidad organizativa se debe complementar y enriquecer el trabajo de otro.
5. Control: Los administradores deben controlar que las actividades de la compañía están en línea con las políticas y objetivos de la empresa en general. Es también responsabilidad del administrador observar y reportar las desviaciones de los planes y objetivos, y coordinar las tareas para corregir posibles desviaciones.

La teoría de las cinco funciones de la administración de Henri Fayol es una visión muy normativa y funcional en la administración, y puede que esta teoría no refleje completamente las complejidades administrativas que enfrentan los gerentes en su trabajo diario. Como tal, las cinco funciones de Henry Fayol se centran muy poco en las relaciones informales entre directivos y subordinados, y no consideran el cómo desarrollar y mantener una fuerza de trabajo motivada.

Las 5 funciones administrativas expuestas por Henri Fayol, por lo tanto, no representan completamente la complejidad que enfrentan los administradores, y el enfoque normativo puede ser demasiado rígido para ilustrar qué funciones que los gerentes necesitan para llevar a cabo sus funciones en las empresas y las organizaciones modernas. Por otro lado, las 5 funciones administrativas presentadas por Henri Fayol dan un resumen estructurado de las tareas necesarias que deben llevar a cabo todos los administradores y ofrece una visión inicial en su trabajo diario.

LA SATISFACCIÓN DEL CLIENTE Y ELEMENTOS

LA SATISFACCIÓN DEL CLIENTE Y SU IMPORTANCIA PARA LA EMPRESA

Satisfacción del cliente

La satisfacción del cliente es uno de los resultados más importantes de prestar servicios de buena calidad. Dado que la satisfacción del cliente influye de tal manera en su comportamiento, es una meta muy valiosa para todo programa. La satisfacción del cliente puede influir en:

El hecho de que el cliente procure o no procure atención,

El lugar al cual acuda para recibir atención,

El hecho de que esté dispuesto a pagar por los servicios,

El hecho de que la gente que necesita planificación familiar adopte un método anticonceptivo,

El hecho de que el cliente siga o no siga las instrucciones del prestador de servicios sobre el uso correcto,

El hecho de que el cliente continúe o no continúe usando el método,

El hecho de que el cliente regrese o no regrese al prestador de servicios y

El hecho de que el cliente recomiende o no recomiende los servicios a los demás

La satisfacción del cliente depende no sólo de la calidad de los servicios sino también de las expectativas del cliente. El cliente está satisfecho cuando los servicios cubren o exceden sus expectativas.

Philip Kotler, define la satisfacción del cliente como el nivel del estado de ánimo de una persona que resulta de comparar el rendimiento percibido de un producto o servicio con sus expectativas

Elementos que Conforman la Satisfacción del Cliente

La satisfacción del cliente está conformada por tres elementos:

El Rendimiento Percibido: Se refiere al desempeño (en cuanto a la entrega de valor) que el cliente considera haber obtenido luego de adquirir un producto o servicio. Dicho de otro modo, es el "resultado" que el cliente "percibe" que obtuvo en el producto o servicio que adquirió. El rendimiento percibido tiene las siguientes características:

Se determina desde el punto de vista del cliente, no de la empresa.

Se basa en los resultados que el cliente obtiene con el producto o servicio.

Esta basado en las percepciones del cliente, no necesariamente en la realidad.

Sufre el impacto de las opiniones de otras personas que influyen en el cliente.

Depende del estado de ánimo del cliente y de sus razonamientos.

Dada su complejidad, el "rendimiento percibido" puede ser determinado luego de una exhaustiva investigación que comienza y termina en el "cliente".

Las Expectativas: Las expectativas son las "esperanzas" que los clientes tienen por conseguir algo. Las expectativas de los clientes se producen por el efecto de una o más de estas cuatro situaciones:

Promesas que hace la misma empresa acerca de los beneficios que brinda el producto o servicio.

Experiencias de compras anteriores.

Opiniones de amistades, familiares, conocidos y líderes de opinión (p.ej.: artistas).

Promesas que ofrecen los competidores.

En la parte que depende de la empresa, ésta debe tener cuidado de establecer el nivel correcto de expectativas. Por ejemplo, si las expectativas son demasiado bajas no se atraerán suficientes clientes; pero si son muy altas, los clientes se sentirán decepcionados luego de la compra. Un detalle muy interesante sobre este punto es que la disminución en los índices de satisfacción del cliente no siempre significa una disminución en la calidad de los productos o servicios; en muchos casos, es el resultado de un aumento en las expectativas del cliente situación que es atribuible a las actividades de mercadotecnia (en especial, de la publicidad y las ventas personales).En todo caso, es de vital importancia monitorear "regularmente" las "expectativas" de los clientes para determinar lo siguiente:

Si están dentro de lo que la empresa puede proporcionarles.

Si están a la par, por debajo o encima de las expectativas que genera la competencia.

Si coinciden con lo que el cliente promedio espera, para animarse a comprar.

Los Niveles de Satisfacción: Luego de realizada la compra o adquisición de un producto o servicio, los clientes experimentan uno de éstos tres niveles de satisfacción:

Insatisfacción: Se produce cuando el desempeño percibido del producto no alcanza las expectativas del cliente.

Satisfacción: Se produce cuando el desempeño percibido del producto coincide con las expectativas del cliente.

Complacencia: Se produce cuando el desempeño percibido excede a las expectativas del cliente.

Dependiendo el nivel de satisfacción del cliente, se puede conocer el grado de lealtad hacia una marca o empresa, por ejemplo: Un cliente insatisfecho cambiará de marca o proveedor de forma inmediata (deslealtad condicionada por la misma empresa). Por su parte, el cliente satisfecho se mantendrá leal; pero, tan solo hasta que encuentre otro proveedor que tenga una oferta mejor (lealtad condicional). En cambio, el cliente complacido será leal a una marca o proveedor porque siente una afinidad emocional que supera amplia mente a una simple preferencia racional (lealtad incondicional). Por ese motivo, las empresas inteligentes buscan complacer a sus clientes mediante prometer solo lo que pueden entregar, y entregar después más de lo que prometieron.

Fórmula para Determinar el Nivel de Satisfacción del Cliente:

Para darle una aplicación práctica a todo lo visto anteriormente, se puede utilizar la siguiente fórmula:

Para aplicarla, se necesita primero obtener mediante una investigación de mercado:

La motivación y el comportamiento organizacional.

I. Identificación y justificación del tema

– La motivación, es un proceso multifacético que tiene implicaciones individuales, administrativas y organizacionales. También no solo es lo que el empleado muestra, sino todo un conjunto de aspectos ambientales que rodea al puesto de trabajo lo cual hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera dentro de la organización.

– En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes es decir, la motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo que es aquello que las personas conocen de sí mismas y del ambiente que las rodea y que implica sus valores personales que están influidos por su ambiente físico y social, por su estructura fisiológica, necesidades y experiencias.

– Dado que cada persona constituye una realidad diferente de los demás, las necesidades que reclaman ser satisfechas a efectos de que el individuo logre la realización en la vida no son siempre satisfechas de igual modo en todos los individuos debido a que cada individuo tiene una cara emocional y unas vivencias diferentes pero, indiscutiblemente están presentes en todo ser humano.

Según el estudioso del tema Abraham Maslow, las necesidades básicas que el hombre debe de satisfacer son cinco:

•  Necesidades fisiológicas: Comprende hambre, sed, vivencia, sexo y otras necesidades corporales.
•  Necesidad de seguridad: Incluye seguridad y protección contra daño físico y emocional.
•  Necesidad de amor: Abarca afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
•  Necesidad de estima: Incluye factores internos de estimación como respeto de sí mismo, autonomía y logro, y comprende también factores de estima como estatus, reconocimiento y atención.
•  Necesidad de autorrealización: Esta representada por el impulso de llegar a ser lo que puede ser, comprende crecimiento, realización del propio potencial y la autorrealización.

– El comportamiento organizacional se da en un complejo sistema social, el comportamiento del empleado dependerá en gran medida de la motivación de las características personales y el ambiente que lo rodea, parte de ese ambiente es la cultura social, el cual proporciona amplias pistas que determinan cómo será el comportamiento de la persona en determinado ambiente.

Así tenemos en el ciclo Motivacional que está dado por el surgimiento de una necesidad.

Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retomando a su estado de equilibrio anterior.

– Las organizaciones llegan a triunfar o a fracasar según se desarrollen o no ciertos procesos y las personas se adapten a sus normas, se identifiquen con sus objetivos y logren a través de la organización satisfacer algunas de sus necesidades con las cuales ésta asegura la permanencia de sus empleados.

II. Descripción de las prácticas actuales

* Una de las responsabilidades básicas de los Administradores de Recursos Humanos es de proveer la MOTIVACIÓN necesaria a la organización pues, este es uno de los factores que limitan la consecución de los objetivos organizacionales y porque constituye el elemento indispensable para la generación de un buen clima organizacional.

* La tarea requiere que al frente de la misma se encuentra un gerente con un estilo de liderazgo participativo, democrático que inspire el trabajo de equipo, que sea capaz de lograr en el individuo una actitud positiva, un sentido de pertenencia, una motivación hacia el trabajo y un compromiso real con la organización.

Sin dicha planeación las mejores intenciones de la administración por motivar a los empleados se perderán o reducirán significativamente.

Nuestro desempeño en la vida, está condicionado por dos clases diferentes de inteligencia: la racional y la emocional, lo que importa no es solo el cociente intelectual, sino también la inteligencia emocional.

* La inteligencia emocional, es la capacidad para comprender a los demás: que los motiva, cómo operan, como trabajar cooperativamente con ellos, es la capacidad para discernir y responder adecuadamente al humor, el temperamento, las motivaciones y los deseos de los demás, es la clave para el autoconocimiento, el acceso a los propios sentimientos y la capacidad de distinguirlos y recurrir a ellos para guiar la conducta.

La inteligencia emocional viene a convertirse en un elemento fundamental que debe estar presente no solamente en las personas que están a cargo de dirigir una organización, sino de todas las personas para lograr cumplir las metas y los objetivos que se tracen en la vida.

No hay fórmulas sencillas, ni prácticas para trabajar con las personas debido a que cada individuo tiene una carga emocional y unas vivencias diferentes, tampoco existe una solución ideal única para los problemas de las organizaciones, todo lo que se puede hacer es incrementar la comprensión y las capacidades existentes para elevar el nivel de las relaciones humanas en el trabajo.

III. Identificación de problemas, indicadores y estándares de las prácticas actuales

Problemas:

•  Ausencia de una política de puerta abierta.
•  Ausencia de expectativas para lograr metas.
•  Ausencia de participación y decisión.
•  Ausencia de reconocimiento en el rendimiento.
•  Ausencia de retroalimentación e información.
•  Ausencia de liderazgo.

Indicadores:

La ausencia de la satisfacción provoca la frustración de la persona es decir, cuando la persona se mueve hacia una meta y se encuentra con algún obstáculo.

La frustración puede llevarla tanto a actividades positivas, como constructoras o bien formas de comportamiento no constructivo.

También aumentar la energía que se dirige hacia la solución del problema, o puede suceder que ésta sea el origen de muchos progresos tecnológicos, científicos y culturales en la historia.

Esta frustración lleva al individuo a ciertas reacciones:

•  Desorganización del comportamiento.
•  Agresividad
•  Reacciones emocionales
•  Resignación
•  Retraimiento
•  Alineación y apatía

IV. Propuesta de situación esperada:

Visión del proceso – identificación de estándares de eficiencia y eficacia.

* Los auténticos “Motivadores” son aquellas acciones que tienden al continuo enriquecimiento del Trabajo, potenciando las capacidades de los miembros del equipo, provocando y satisfaciendo su natural deseo de crecimiento, de realización y de éxito.

Todo ello, naturalmente, para un mayor beneficio del individuo, del equipo y de la empresa.

El enriquecimiento del Trabajo no es incrementar las tareas, sino otorgar tareas para cuyo desempeño sea necesaria una mayor capacitación.

La delegación de trabajos con mayor jerarquía es una forma de formar y de motivar.

* Para poder desempeñar esta espléndida tarea es preciso tener capacidad de liderazgo y estar automotivado.

La motivación es contagiosa y casi siempre se autoalimenta; si nos gusta lo que hacemos, lo hacemos bien, en consecuencia nos entusiasmamos con la tarea, nos sentimos motivados y podemos transmitir a otros nuestro entusiasmo.

La delegación de tareas, y las acciones de enriquecimiento de trabajo que nos ayudaría a ser más eficientes y eficaces son:

1.  Dar a cada miembro del equipo su parte de atención: Formar parte del colectivo, son piezas esenciales, pero no dejan de ser personas.
2.  Dar expectativas creíbles: Las metas deben ser desafiantes, pero alcanzables, específicas y concretas.
3.  Dar autonomía: Crear un ambiente de estímulo creativo en todas direcciones.
4.  Dar recompensas económicas justas: Menos sería desmotivador. El mercado adecua al salario al puesto y el trabajador tiene derecho a ello. La gratificación excepcional es el premio a la excelencia, cuando esta manifiesta también hay derecho a ella.
5.  Dar feedback: La gente tiene que estar informada para sentirse parte de los proyectos, y solo así colaborarán voluntariamente en su ejecución.
6.  Buscar gente con capacidad de automotivación: Rodearnos de ellos. La motivación es contagiosa y tanto o más importante que el talento.

Y por último delegar, ya que tan importante es hacerlo para formar y motivar al delegado como para liberar tiempo creativo en el delegante.

V. Presentación del modelo

“El Coaching Efectivo”

Este modelo es un estudio de las motivaciones del trabajador que va más allá del salario y que enseña a la vez a cómo desafiar a los empleados a lograr el aprendizaje y conquistar resultados.

También enseña cómo comunicarse con eficiencia, dando instrucciones precisas, planteando preguntas efectivas escuchando las respuestas.

El coaching efectivo son los buenos métodos de “Entrenamiento” en el lugar de trabajo, para ayudar a que los empleados logren un desempeño elevado mediante la búsqueda de compromiso antes que de control, y de resultados antes que culpar a alguien.

Metas del coaching efectivo:

Las principales son:

•  Crear un ambiente en el cual los empleados estén dispuestos y puedan compartir sus ideas con su superior.
•  Cambiar la actitud del empleado hacia una perspectiva de cooperación en equipo, lo que permitirá de Coach que sus esfuerzos brindan resultados específicos.

Beneficios del coaching efectivo:

•  Desarrollo de las habilidades de los empleados: (capacitación)
•  Facilita el diagnóstico y la corrección de problemas de desempeño.
•  Fomenta relaciones laborales productivas
•  Mejora el desempeño y la actitud, entre otras.

¿Qué quieren los empleados?

Motivaciones esenciales para realizar tareas con eficiencia:

•  La necesidad de alcanzar un logro: se da cuando las personas sienten que pueden hacer algo y que eso los hace sentir bien, así que continúan haciéndola para mejorar cada vez más.

• Ofrecer desafíos adecuados.

• Deseo vehemente de aprender: cuando los empleados aman su trabajo desean aprender más y se mejores en este.

• Ofrecer oportunidades de aprendizaje.

• Anhelo de contribuir: Cuando los empleados conocen el valor de lo que hacen y el de sus aportes, entonces tratan de optimizar su trabajo.

• Asignar trabajos de importancia.

Estrategias del coaching efectivo:

1. El Coach como entrenador afectivo:

• Antes del entrenamiento se debe:

– Dominar la tarea que tiene en sus manos

– Desglosar en breves pasos el proceso que se quiere.

• Durante el entrenamiento se debe:

– Demostrar la forma de realizar la tarea

– Inmediatamente permitir que el empleado trate de hacerlo por si solo

– Asegurar que los aprendices dominen el método enseñado.

2. El coach como consejero:

•  Debe de ayudar a los empleados a comprender su trabajo antes de realizarlo así como la importancia de éste.
•  Debe de reforzar la motivación, ofrecer información precisa y honesta así como directrices sobre las expectativas laborales.

3. El coach como corrector:

• Debe de evitar acusar al empleado y de corregir un desempeño inadecuado. Simplemente debe de estudiar su comportamiento, tratar de comprenderlo (mediante formulación de preguntas al respecto) y ayudarle a cambiar (mediante el logro de un acuerdo que de solución al problema).

• Una vez resuelto el problema, se deja atrás lo pasado y se tiene en cuenta el futuro.

4. El coaching mediante recompensas:

El coach debe siempre recompensar el desempeño que busca mediante 3 tipos de recompensas:

•  Tangibles
•  Simbólicas
•  Intangibles

Debe de tener en cuenta 2 aspectos:

1. Vincular la recompensa con el comportamiento.

2. Otorgar la recompensa con imparcialidad.

Pasos para poner en práctica una sesión de coaching efectiva:

1. Definir la meta

2. Establecer reglas básicas

3. Mantener la concentración

4. Evitar los monólogos

5. Hablar con claridad y sencillez

6. Prestar atención en el asunto objeto de estudio

7. Estar abierto.

VI. Conclusiones

• En un organización, uno puede comprar el tiempo de empleado, puede comprar su presencia material en un lugar determinado, hasta se puede comprar cierto número de movimientos musculares por hora. Pero su entusiasmo ni su lealtad y la devolución de su corazón no se pueden comprar. Estas cosas hay que ganárselas.
• La persona en la organización viene a convertirse en el elemento más importante de la misma, por lo que requiere un tratamiento no como una máquina, sino, como un ser humano con necesidades, interés, vivencias únicas, las cuales deben ser tomadas en cuenta para producir las motivaciones necesarias que nos llevará al logro de los objetivos.
• Una organización no es tal sino cuenta con el concurso de personas comprometidas con los objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar en cuenta el ambiente en el cual se van a desarrollar todas las relaciones, normas y los patrones de comportamiento que forma la cultura de esa organización que llegará a convertirse en una organización productiva eficiente o improductiva e ineficiente dependiendo de las relaciones que entre los elementos de la organización se establezca desde un principio.

• VII. Bibliografía

  • Jesús Mondría “El Decálogo de la Excelencia” cómo alcanzar lo que se propone (Trabajar en equipo. Cap. 7) Nº4 Edit. DEUSIO. El Comercio.
  • Francesc Borell “Cómo trabajar en equipo” Relaciones de calidad con jefes y compañeros (Equipos de alto rendimiento Cap.1) Nº9. Edit. DEUSTO. El Comercio.

Diferencia entre Venta y Marketing

Cuando hacemos una campaña de mercadeo o marketing, debemos tener claro cuáles son las diferencias con la venta propiamente tal. Acá detallamos las principales diferencias:
– En la venta, el interés se centra en el producto. Mientras que en el marketing el interés se centra en los deseos del consumidor.

– En la venta, primero se fabrica el producto y luego se calcula como venderlo con utilidad. En el marketing, primero se determina qué desea el consumidor y luego cómo producir y distribuir con utilidad el producto que satisfaga esas necesidades,

– La venta tiene una orientación interna. El marketing tiene orientación externa.

– La venta destaca necesidades de la empresa. El marketing destaca necesidades del mercado.

Las 4 P (Precio, Producto, Plaza y Promoción)

las estrategias que son exitosas en el mercadeo son las que generalmente se concentran en los cuatro elementos llamados las 4P las cuales son: precio, producto, promoción y plaza. Si se enfoca en esta mezcla de mercado es posible que una estrategia de resultados si sabe cómo dirigir de la mejor manera para llegar a estos objetivos. Antes de plantear una estrategia de mercado hay que conocer primero cada uno de los elementos de las cuatro P, para así tener la información pertinente la cual ayude a comprender mejor cada uno ellos.

Precio: atribuye el poder adquisitivo al dinero pagado por cualquier grado de calidad que una empresa elija para producir. Una de las competencias más ardua en el mundo empresarial es la competitividad por precio de los productos, la cual seda en el comercio en donde hay mucha competencia por la poca diferenciación de características de un producto, cuando seda esta clase de competencia la predominación en el mercado las empresas tienen muy pocas utilidades, debido a las pocas ventas debido a la gran competencia, y por eso siempre se busca cambiar el mercado haciendo el producto más competitivo mediante características diferenciadoras. Para ser competitivos en el precio una empresa debe de hacer un sin número de estrategias con él para reducir el precio de los productos, median rebaja de costos sin disminuir la calidad. Un ejemplo de lo anterior es cuando se hacen rebajas en los productos que se les suministran a los distribuidores para incentivarlos a vender a menor precio y a mayor cantidad.

Producto: es la unión características que constituyen un elemento dispuesto a ser reconocido. Los productos tienen dos denominaciones los tangibles y los intangibles. Los tangibles son los que podemos tocar, como por ejemplo un celular, un auto, un computador, etc. Los productos intangibles son los que no podemos palpar como: un estudio, el mantenimiento de un auto, etc. A esta clase de productos se les denominan servicios. En las clases de productos a veces se encuentran unos que son tangibles e intangibles como sería el caso de ir a una pizzería. El mercado globalizado exige que se deban determinar los productos con base en las necesidades requeridas del cliente. Ejemplo nadie necesita un celular, la razón por la que lo utilizan es porque este puede hacer que las personas se comuniquen de una manera más rápido y fácil, ósea que los clientes necesitan es un servicio comunicación ágil.

Promoción: son las estrategias que la empresa tiene realizar para que el público quiera consumir y comprar los productos se ofrezcan, esto es el convencimiento mediante la exaltación de las características del producto que se disponga.

La promoción se puede hacer por medio de una distribución de información que seda mediante la publicidad con sus respectivos medios, pero la promoción también incluye otras variables como por ejemplo las ventas, ofertas y relaciones públicas, las cuales son de igual de impactadoras como la anterior promoción. Uno de los mejores medios de promoción es la sugerencia de un cliente satisfecho a otro individuo. Las empresas pueden implementar cualquier estrategia de promoción que mejor les parezca pero esta debe tener siempre como objetivo al cliente y a atraer más con la promoción de se realice.

Plaza: se le denominan a los canales de distribución de los productos. Es la manera por la cual la compañía hace llegar un producto hasta el cliente. La distribución tiene diferentes canales por los cuales el consumidor obtiene los productos, los cuales pueden ser: el directo, comprador mayorista y tiendas de retail, entre otras maneras de distribución. Estos canales de distribución más comunes son como por ejemplo los concesionarios de autos que tienen las marcas mediante las cuales se puede adquirir un producto como estos. Otro ejemplo de un canal directo son las tiendas de Apple y Totto, entre otras. Uno de los principales retos que tienen las empresas con su distribución es innovar en medios que estén más accesibles a los clientes que este le sea más fácil ubicarlo que la empresa al cliente en cuanto a satisfacción.

Todas las anteriores son técnicas de la mercadotecnia para que los clientes consuman los productos de la empresa. Cuando se piensa en las 4P se concibe en satisfacer las necesidades de cierta sección del mercado.

Si una empresa comprende y domina los anteriores elementos podrá llegar hacer competitiva por el poder que contienen intrínseco estas variables las cuales son las que todo de manejo de buena proporción de información actualizada y certera del entorno de la empresa y su industria.

comportamiento organizacional

Es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las personas se comportan individual y grupal-mente en las organizaciones.